Premošćavanje jaza – Kako kompanije mogu da reše evropski nedostatak digitalne radne snage

Digitalna transformacija svojom sposobnošću optimizacije procesa, smanjenja troškova i povećanja ponude usluga donosi revoluciju na evropsko tržište rada. Digitalne tehnologije koje brzo napreduju već se koriste u stotinama branši, uključujući poljoprivredu, zdravstvo, transport, obrazovanje, maloprodaju, kućnu automatizaciju i logistiku.

Potražnja za informatičkim i komunikacijskim tehnološkim stručnjacima brzo raste – čak toliko da će prema Evropskoj komisiji 9 od 10 poslova budućnosti zahtevati digitalne veštine.

Međutim, 169 miliona Evropljana starosti između 16 i 74 godine – što znači njih 44% – nema osnovne digitalne veštine. To znači da su prednosti koje digitalizacija može da podstakne doslovno ugrožene jer Evropa ne uspeva da proizvede dovoljno informatičkih stručnjaka. Dodatno pogoršava situaciju činjenica da se zbog brzine razvoja tehnologije taj jaz još produbljuje. Predviđanje od 500.000 nepopunjenih poslova u evropskom IT sektoru do 2020. je vrlo realno i preteće.

Kompanije ne mogu očekivati da će države same rešiti tu krizu. Kao prvo, disruptivne i revolucionarne inovacije će uvek pre pogoditi privatne firme nego državne – jer preduzeća obično pre prihvataju nove tehnologije od državne uprave. Rezultat je da niko ne razume implikacije ni razloge jaza u digitalnim veštinama bolje od kompanija koje direktno trpe posledice.

Kao drugo, uz sposobnu i dobro obučenu radnu snagu kompanije mogu da imaju ogromnu korist od digitalizacije. Svaka kompanija ili ustanova, velika ili mala, može da doprinese eliminisanju sve većeg jaza u digitalnim veštinama, bilo njegovim smanjivanjem sopstvenim delovanjem ili širom obukom za usvajanje potrebnih veština. I zaista je njihova dužnost da to naprave. U nastavku donosimo tri koraka kojima kompanije mogu to da postignu.

1. Moderno regrutovanje kadrova

Kako se poslovni svet i tradicionalne poslovne funkcije radikalno menjaju, sa njima moraju da se menjaju i ljudski resursi i funkcije regrutovanja kadrova. Veća je verovatnoća da će negovanje kulture fokusirane na razvoj digitalnog pogleda na svet i diversifikacija pristupa regrutovanju privući zaposlene sa digitalnim veštinama.

Diversifikacija procesa regrutovanja zahteva ozbiljno razmatranje koje vrste inicijativa najbolje privlače pojedince sa kvalitetnim skupom digitalnih veština. Tradicionalni pristup neće uvek upaliti sa digitalnim talentima, ipak stavljanje njihovih ključnih interesa u prvi plan može dovesti do željenog ishoda. Na primer, britanski lanac samoposluga Sainbury’s je hteo da namami digitalne talente. Odlučili su da pokrenu kampanju za regrutovanje zasnovanu na igrici Space Invaders – ogromnoj kulturološkoj referenci koja se obično povezuje sa obožavaocima tehnologije. Inicijativa je bila vrlo uspešna: ne samo u ciljanju željenih grupa potencijalnih zaposlenih, nego je i projektovala imidž robne marke fokusiran na digitalno napredno okruženje kao suprotnost svojim tradicionalnijim maloprodajnim korenima.

Bez obzira o kojoj se branši radilo, svaka kompanija koja upotrebi svež pristup pri regrutovanju može privući prave talente. Ključno je obezbediti da korišćene metode budu usklađene sa onim što kompanija želi da postigne: npr. ako tražite digitalne talente, morate paziti da vaš proces regrutovanja cilja na otkrivanje tog skupa veština tako što ćete kandidatima dati priliku da u praksi pokažu svoje sposobnosti. Imajući u vidu koliko digitalna transformacija oblikuje druge funkcije modernog poslovanja, nema razloga da se i regrutovanje ne osmisli iznova i modernizuje kako bi se odgovorilo na potrebe i izazove današnjice.

2. Ulaganje u talente

Sa napretkom tehnologije neće više biti dovoljno samo privući najbolje talente – talenti zahtevaju ulaganja. Ne treba posebno isticati da upravo kompanije i ustanove koje strateški ulažu u radnu snagu „pokupe“ najbolje zaposlene. Rukovodioci poslovanja moraju da zapamte da obezbeđivanje budućnosti ne leži samo u tehnologiji: za budućnost je potrebno pripremiti i ljude.

Priprema radne snage za budućnost se delom sastoji od obuke i ulaganja u njihove veštine, a delimično od podsticanja da prihvate nove načine rada u sve više digitalnim okruženjima. To može početi sitnicama: na primer, zaposleni se mogu podsticati na druženje sa ljudima iz drugih sektora kako bi se negovala kultura deljenja i učenja. Pored toga može da obuhvati i inicijative kao što su angažovanje spoljnih predavača kako bi se upoznali sa novim tehnologijama i tehnološkim trendovima, prilagođene prilike za obuku kojima im se predstavljaju novi načini rada, relevantne nagrade za zaposlene i specifična ulaganja u poslove sa početka ponude kako bi zaposleni koji komuniciraju sa klijentima rasli zajedno sa ambicijama kompanije.

Jedna od kompanija koje već ozbiljno ulažu u talente je, očekivano, Google. Prošle godine je, na primer, ova kompanija obučila milion mladih Afrikanaca da podrže rast digitalne industrije tog kontinenta i iz temelja promene prirodu svojih delatnosti medija i oglašavanja. To je izvanredan primer programa namenjenog stvaranju žive, digitalno osvešćene radne snage, koja je potrebna tom kontinentu da bi rastao. No svaka kompanija, bez obzira na njenu veličinu, ima kapacitet da se pripremi za budućnost, uloži u svoju radnu snagu i promeni ponudu talenata sutrašnjice. Ključ je fokusirani pristup usmeren ka stvaranju najboljih rezultata za vaše jedinstveno poslovanje.

3. Unapređivanje obuke i razvoja

Potencijalna vrednost koju kompanijama nude digitalna rešenja u krajnjoj liniji zavise od mogućnosti da zaposleni pravilno koriste te tehnologije. Drugim rečima: šta vredi najnovija tehnologija ako vaše osoblje ne zna efikasno da je koristi? Kompanije moraju da usmere značajne resurse u razvoj zaposlenih kako bi obezbedile da postojeći i novi zaposleni poznaju tehnologiju i razviju pogled na svet koji je fokusiraniji na digitalno. Podsticanje samostalnog čitanja ili tu i tamo poneka obuka više nisu dovoljni.

Proaktivnost kroz predviđanje potreba za obuku i organizovanje programa obuke za zaposlene; podsticanje zaposlenih da nađu predavanja koja žele odslušati – sve su to jednostavni načini kojima se obezbeđuje da unapređivanje veština bude vruća tema razgovora i nešto o čemu se stalno razmišlja. U međuvremenu, neke kompanije koriste inovativni pristup, podstičući zaposlene organizovanjem hakatona radi razvoja kreativnih rešenja za neki problem – to ne samo da angažuje zaposlene, nego i poboljšava njihovo opšte informatičko znanje. Usvajanje digitalnih veština nije samo jedno predavanje, nego trajni proces koji mora da ide u korak sa munjevitim tehnološkim razvojem kome smo danas svedoci.

Mnoge kompanije su svesne štetnog jaza u ponudi digitalnih veština, ali ne preduzimaju proaktivne korake da bi ga smanjile ili eliminisale. To je apsurdno jer bi upravo one najviše dobile od produktivne i visokostručne radne snage iz koje bi mogli da biraju najbolje talente. Stoga umesto da čekaju da državna tela reše taj problem, rukovodioci kompanija bi trebalo da odmah nešto preduzmu, i to odlučno. Jasno je prepoznatljiv imperativ današnjih radnika da prate digitalne trendove – 95 % zaposlenih smatra da su im potrebne nove veštine da bi ostali relevantni na svojim radnim mestima. Ako rukovodioci kompanija žele da vide maksimalan povrat ulaganja u digitalno poslovanje, moraju da obezbede da radna snaga razume tehnološke promene i da je adekvatno opremljena da ih iskoristi. Bez motivisane radne snage tehnološki napredak će pre postati smetnja nego pomoć, a jaz u veštinama će samo rasti.