Zarada nije dovoljna motivacija za dobrog menadžera – Mentorstvo i edukacija ključne za formiranje lidera novog doba
Izvor: eKapija

Zaposleni često čuju rečenicu „da su oni najveće bogatstvo firme“. Međutim, praksa pokazuje da su baš oni trošak kojeg se najlakše rešiti. Verovatno je to i razlog što su zaposleni mnogo manje motivisani za posao nego što poslodavci misle. Prema istraživanju Gallupa, samo je oko 15% zaposlenih aktivno angažovano u poslu, odnosno rade i više od onoga što se traži, dok je procenat neangažovanih isti ili čak veći, te oni firmi donose gubitke.

O tome kako motivisati zaposlene, obrazovati menadžere da budu lideri i pokretači razvoja, kako se prilagoditi tržištu koje se razvija iz dana u dan, ali i generaciji milenijalsa koji će za manje od 10 godina činiti oko 75% zaposlenih, moglo se čuti u Bijeljini na četvrtom Poslovnom forumu menadžera održanom krajem marta u organizaciji Centra za edukaciju Pro educa.

Direktor Dijalogosa Brane Gruban kaže da je, prema istraživanju Gallupa, kod 76% zaposlenih u određenoj firmi moguće povećati angažovanost na poslu.

– Menadžeri mogu u velikoj meri uticati na veću angažovanost i zbog toga nam fokus mora biti na radu sa menadžerima. Prema istraživanju iste kompanije, u čak 82% slučaja na poziciju menadžera se biraju neodgovarajući ljudi, odnosno 8 od 10 menadžera su pogrešni. Ukoliko pogrešite u izboru menadžera, ni nagrada ni plata neće pomoći da motivišete zaposlene – ističe Gruban.

Dodaje da zaposlene prvo treba platiti dobro i pošteno, a onda se potruditi da odmah zaborave na zaradu, kako bi se usmerili na prave vrednosti, odnosno na tržište, inovacije, razvoj… Ako ljudi nisu pošteno plaćeni, kaže, pričaće samo o novcu. Objašnjava da novac može biti pogrešan izbor za motivaciju.

– Sa ljudima ne smemo da imamo tržišni ugovor, odnosno koliko uradiš toliko ćeš da budeš plaćen. Moramo da radimo na socijalnom ugovoru, a to je da gradimo odnos sa ljudima, da nam one stvari koje potcenjujemo, poput pohvale, dobre povratne informacije, brige za razvoj ljudi, budu prioritet i onda ćemo videti koliko to znači u angažovanosti.

Gruban smatra da sistemski moramo da edukujemo novi model menadžera.

– Citiraću Majka Tajsona : „Svi tvrde da imaju neku strategiju, dok ne dobiju po nosu“. Zaista, treba da dobijemo po nosu kako bismo shvatili da nemamo pravu strategiju u radu sa ljudima.

Menadžer posluživanja napitaka

Ulaganje u edukaciju menadžera postao je unosan biznis, smatra direktor beogradske firme Refoment Consulting and Coaching Milenko Gudić, i dodaje da su najvažnije osobine za uspešan rad menadžera samosvest, objektivnost, snalažljivost i odlučnost.

– Prema nekim istraživanjima, najčešći problemi za menadžere u RS su nedovolnjna kompetencija kolega i saradnika, zatim sklonost saradnika da ne rizikuju, te loša komunikacija.

(Foto: PORTRAIT IMAGES ASIA BY NONWARIT/shutterstock.com)
Direktor Phoenix Pharma Zoran Lalić primećuje da našim menadžerima nedostaju mentori, što vidi kao nedostatak.

– Malo je današnjih menadžera imalo mentore. Kod nas se gledaju uzori i kopira se kako oni rade, tako da smo mi instant menadžeri, a ne klasični kao na zapadu.

Još jedan od problema menadžera novog doba, objašnjava konsultant u oblasti menadžmenta Vladimir Vulić, je taj što su oni naučili izraze kao što su sinergija, liderstvo, misija, ali ne i njihovo značenje.

– Iz toga proizilazi da nemamo više čobana, već menadžera stada. Navešću vam primer Opštine Novi Grad Sarajevo koja ima zaposlenog sa zvaničnom titulom referent za posluživanje napitaka. Možda imaju i nekog ko je iznad njega, odnosno višeg referenta, i kao najveću instancu – menadžera posluživanja napitaka. To smo mi napravili od današnjih menadžera, odnosno da u firmi imamo onog jednog nesrećnika koji stvarno nešto radi, a iznad njega desetak menadžera koji ga upućuju kako da radi.

(Ne)upravljanje milenijalsima

Vulić objašnjava da će oko 75% zaposlenih za manje od 10 godina biti iz generacije milenijalsa, te da je neophodno naučiti kako da sarađujemo, a ne da njima upravljamo.

– To je generacija koju opisuju kao narcisoidnu i koja konzumira sve i odmah. U stvari, suština je da svaka prethodna generacija to isto kaže za svaku narednu, odnosno isto su naši roditelji pričali o nama. Stvar je u prilagođavanju tehnologijama. Tehnologija je ono što je nastalo nakon što ste se formirali, a ako je nastalo pre vas onda je to sastavni deo života.

Prilagođavanje novim generacijama, tržištima i tehnologijama je sastavni deo poslovanja Color Press Grupe. Kako kaže njen vlasnik Robert Čoban, njegova deviza je „Promeni se ili umri“.

– To je nešto sa čim živimo na dnevnoj bazi. Svaki dan smo spremni da donesemo odluku da li da ugasimo neki magazin koji ne ide, odnosno spremni smo da eksperimentišemo. Godišnje organizujemo oko 50 događaja, ne zato što to volimo, već što smo shvatili da digital na malim tržištima ne može da nadoknadi ni 20% onog što je izgubljeno na tradicionalnim platformama, odnosno na štampi i televiziji.

Čoban navodi istraživanje koje je sprovedeno u SAD i koje pokazuje da oko 90% novca od onlajn oglašavanja završi u velikim kompanijama poput Googla i Facebooka.

– Ne želimo da vodimo bitke koje su osuđene na propast, nego tražimo profitabilne kanale. Sigurno da je veći priliv novca u nekretninama nego u novinama, ali ja o novinama i medijima znam sve, dok o nekretninama ne znam ništa. Držimo se svog core biznisa.